如果说一个企业的发展有时候可能是某一个或某一波人才的功劳，在风电行业有已有这样的国内案例发生，明阳的张启应副总裁，三一重能的李强总工（三一集团副总裁）或许我个人可以这么认为。
最近，西门子歌美飒任命了新的全球陆上亚太区总裁Paulo，而这位巴西人此前担任印度苏司兰（Suzlon）国际业务CEO。Paulo先生于2017年担苏司兰（Suzlon）公司国际业务首席执行官，负责除印度之外的所有国际市场业务。2014-2017年，他担任德国Senvion公司执行副总裁。
三一重能不惜重金把原来联合动力研究院院长挖过来，一年多的时间过研发一系列的机型，实现低价高利润，可谓价有所值，今天有媒体报道说可能或许三一能进入第一梯队，如果真的成功晋级，这位研究院院长绝对居功至伟。明阳当初把联合动力的张启应挖过去，包括叶凡，今天这两位已经是明阳技术当之无愧的当家人物。
在行业之间的市场营销领域，人才流动更是激烈。风电的市场营销人员具有从业时间长（时间短难以获得较好的客户信任和客情关系），客户资源丰富的特点，因此成为各家猎头的追踪对象。我就经常碰到同行，今年还在A公司，过两年到了B公司（同行），尤其是行业龙头企业的资深人员，更是如此。
跨专业之间的人员流动已经成为行业人才竞争新动向
1，跨领域流动。如果说过去仅仅是同专业之间的人员流动，今天已经成为跨领域的人员流动。举几个案例，设计院的项目设总（风电，光伏行业的设计院）从近几年已经成为新能源投资开发业主的香馍馍，经常碰到原来在设计院的设总或某位主任，突然变成了我的客户。
2，同行业流动。作为央企的甲方高层，某天突然成为一家知名民企的董事级高管，你不要觉得有什么奇怪，向中国风电，远景，协和新能源很多知名高管都是过去央企的知名行业专家级领导（具体姓名就不说了，因为这几个企业名字就大家可以想得到）
3，甲乙方流动。作为装备主机企业的市场开发人员，过几年一下子华丽转身，成为甲方央企或某个知名民企开发企业的领导；或者某个风机主机厂家（乙方）资深专业工程师某天突然辞职，过几天发现他已经在甲方央企的技术部负责人座位上开始工作，这些人员的流动都已经见怪不怪了。还有风电场质保期内的运维技术人员，几年后也是摇身一变，成功穿上风电场业主的工作服。
很显然，行业内的各种人才流动已经普遍承载，是什么导致很多企业在行业内部进行重金挖人呢？
重金挖人：像重金挖高级技术专家人才属于企业的技术寻求突破，花小钱办大事，三一重能就是这种。
央企转民企的人才流动：这是典型的行业资源的整合，利用央企工作的各种资源，一下子可以很快打开过去很难打开的市场局面。
甲乙方之间的人才流动：可以省去很多培训费，直接上岗，别人培养好了拿来就可以用，省心省力。
很显然，人才是企业最宝贵的财富，如何衡量一个人在企业的价值，只有当他流动到新的企业时候，你才发现，这个人居然这么值钱。2.23亿千瓦的风电装机，按照3060的碳中和目标，仅仅完成风电发展目标的1/14，未来风电的道路还很长，而风电发展离不开行业人才的贡献，这也就意味着未来的风电行业各种专业人才的需求量将会加大，而成熟的专业人才只有一个办法，那就是合理的人员流动。
合理的人员流动是对行业发展和进步有利的。敌中有我，我中有敌，这句话说得比较直白，实际上也是人员流动带来的技术进步，虽然各个企业有自己的技术和商业保密措施，但技术是在人的大脑里，当初钱学森从美国回来，就是靠他实现了两弹一星的突破（当然是他领导的一个大团队），人走技术也就肯定带走，还有好的企业管理模式等，在新的企业里如果给出较好的发展平台和施展空间，个人价值可能会得到更大的体现。
未来全产业链的人才流动会成为常态，竞争也会更加激烈。从设计院到主机厂或者到风电投资业主方，再有从主机厂到业主，国企央企到民企，从乙方到甲方，甲方到乙方，一旦这些有经验有能力的人才流动到新的企业里，流动人才的个人获得经济上的更大收益，个人才能也得到了更大的发挥，实现了企业个人的双赢。
因此，企业要加大对核心人才的管理，必须想法留住人才。其实从我个人而言，对于一般的技术性专业人才，现实的经济收益可能比虚无缥缈的金手铐更有吸引力，当然，机制留人，个人有良好的发展通道也是必不可少的措施。企业对于核心有能力的人才，在个人收入，发展通道上，该出手就出手，可别最后为对手，为客户，为供应商培养人才，当然，我们的很多龙头企业本身也肩负着为行业培养人才的责任（当老大肯定要被后面的追赶者追捧）。
留住人才，留住核心人才，企业的发展才有未来
